A.
PENDAHULUAN
Salah satu bidang penting dalam
Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya
manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru
maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia
pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan
penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya,
ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan
bahwa:
”Perhaps the most critical difference between
the school and most other organization is the human intensity that characterize
its work. School are human organization in the sense that their products are
human and their processes require the sosializing of humans”
Ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya
manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran,
hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang
sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian
Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ?
2.
Apa Ruang Lingkup
Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Itu ?
3.
Apa Tujuan Managemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan ?
4.
Bagaimana Proses Managemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan ?
C. Pemabahasan
1.
Pengertian MSDM
Pendidikan
Menurut
para pakar pendidikan:
a.
Human Resource management is the management of people.
Human Resource management is the responsibility of every manager. Human
Resource management take place within a large system: Organization. Human
Resource management can increase its contribution to employees, manager, and
the organization by anticipating challenges before they arise
( Wether and Davis, !993:28)
b.
Human Resource Management is the part of organization
that is concerned with the people dimension ( De Cenzo and
Robbin, 1999:8)
c.
Manajemen Sumberdaya
Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk
menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk
mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi (Mondy dan Noe (Susilo,2002:5)
d.
Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat
dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk
karyawan ( Mangku Prawira,
2003:14)
Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen
adalah ”people who are ready, willing, and able to contribute to
organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena itu
Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan
memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan
kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan.
Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya
kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia
memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian
tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti
bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk
keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller
and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi
penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk
oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka,
mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara
komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian
tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney
(Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan
kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam
organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu
ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia
sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu
organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi
yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan,
lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah
menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang
sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis
(2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber
Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan
teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan
masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola
Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan
suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan
organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan
2.
Ruang Lingkup MSDM
Pendidikan
Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi
aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas, “fungsi manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement, development, kompensasi,
integrasi, maintenance, separation” (Cahyono,1996:2)
Fungsi
perencanaan (planning) merupakan
penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan.
Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan
alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan
dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara
pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi
pengendalian (controlling) merupakan
upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumrrya.
Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk
mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Fungsi pengembangan (development) harus
dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan
pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk
mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta
kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang
berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal
terhadap organisasi. Fungsi pemberhentian (separation)
yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan
karena alasan-alasan tertentu.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam
proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu :
1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal
6. Compensation
Human resource planning
merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan
akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu
melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan
personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian
personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya
Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam
rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang
kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.
Apabila Personil
yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan
profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi
personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan
organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian
kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana
kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan
kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen
Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara
atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam
pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan
kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu
organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk
bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan
Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the
productive contribution of people to the organization in an ethical and
sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis
(1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah
:
a. ”Societal objective. To be ethically
and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing
the negative impact of such demand upon thr organization
b. Organizational objective. To
recognize that human resource management exists to contribute to organizational
effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a
means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated,
the departement exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain
the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s
needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less
sophisticated than the organization demand. The department’s level of service
must be tailored to the organization it serve
d. Personal objective. To assisst
employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals
enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective
of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and
motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and
employees may leave the organization”
Manajemen
Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara
keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena
pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya
aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi.
Dengan
demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya
dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang
juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan
kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada
dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia
pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja
secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan
pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal
seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang
makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber
Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif
serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.
3. Tujuan MSDM
Pendidikan
Tujuan MSDM adalah memperbaiki kontribusi produktif pegawai
terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis,
dan sosial. Tujuan MSDM mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan
tantangan organisasi, fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Secara umum
tujuan MSDM mencakup empat aspek yaitu tujuan sosial, tujuan organisasional,
tujuan fungsional, dan tujuan individual.
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi bertanggung jawab
secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya (Samsudin, 2006:30). Organisasi menghasilkan
output bagi kelompok tertentu di masyarakat. Organisasi sekolah dalam hal ini
peserta didik dan alumni diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan
membantu memecahkan masalah sosial. Implementasi tujuan sosial dalam bidang
bidang pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit Kesehatan Sekolah (UKS)
dan program bakti sosial. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi
mengkaitkan pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat secara
luas yang tercermin dalam dua wujud yaitu masyarakat akan kehilangan
kepercayaan terhadap organisasi sekolah dan sebagai akibat hilangnya
kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya kepada
kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Bagian MSDM dibentuk untuk membantu
dalam mewujudkan tujuan organisasi. Personil sekolah didayagunakan secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan pendidikan sekolah. Efektifitas
sekolah tergantung dengan efektifitas SDM yang ada di sekolah. Kunci
kelangsungan berjalannya organisasi sekolah terletak pada efektifitas kepala
sekolah dalam membina dan memanfaatkan keahlian guru dan pegawai dengan
berupaya meminimalkan kelemahan SDM.
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin,
2006:32). Sehingga kepala sekolah dalam hal ini berupaya meningkatkan
pengelolaan guru dan pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yang
tepat, mengelola program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan mampu menguji
realitas ketika guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru untuk mengembangkan
sekolah.
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi yang akan dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi (Samsudin,
2006:32). Apabila tujuan organisasi dan tujuan pribadi tidak sesuai maka dapat
dimungkinkan pegawai akan memilih untuk menarik diri dari organisasi. Kepala
sekolah harus pula terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan dengan
guru, dengan mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat guru di
sekolah. Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi berusaha
menciptakan kondisi dimana setiap pegawai terdorong untuk memberi sumbangan
sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal ini penting bagi kepala sekolah
karena sekolah tidak dapat efektif dan efisien yang maksimal tanpa kerja sama
penuh dari guru dan pegawai.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan bersama,
organisasi, karyawan, dan masyarakat (Gary, 2003). Sehingga MSDM memiliki
kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek selalu terjadi di
lingkungan organisasi, mengantisipasi perubahan tersebut baik perubahan ilmu
pengetahuan dan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
mempengaruhi organisasi akibat informasi yang berkembang cepat.
4. Proses MSDM
Pendidikan
1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu
pelaksanaan manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya menyediakan
kebutuhan pegawai. Mangkunegara (2003:10) berpendapat bahwa analisis jabatan
didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja,
perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat
yang diperlukan dalam pelaksanaannya. Proses menghimpun informasi setiap
jabatan, mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan
secara operasional dan tanggung jawabnya, dan menyusun informasi berkenaan
tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat khusus merupakan
kegiatan yang dilakukan dalam analisis jabatan.
Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis jabatan sebagai
pedoman bagi penerimaan dan penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan
kegiatan dalam MSDM. Analisis jabatan sebagai pedoman untuk menentukan
syarat-syarat yang diperlukakan dalam penerimaan dan penempatan pegawai.
Ketepatan penerimaan dan penempatan pegawai dipengaruhi oleh syarat yang
dimiliki oleh pegawai. Penentuan jumlah karyawan dapat diketahui dengan uraian
jabatan dan pengembangan dan penetapan standar jabatan. Analisis jabatan
merupakan pedoman dalam kegiatan MSDM lain yaitu mutasi, promosi, pelatihan,
kompensasi, dan kebutuhan peralatan. Analisis jabatan diasumsikan dapat
mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan.
Informasi yang
diperoleh dari analisa jabatan adalah:
a. Nama jabatan, lokasi kerja, dan upah rata-rata,
b. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi,
c.Tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dibebankan
pada pemangku jabatan,
d. Peralatan dan bahan yang digunakan,
e. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja,
f. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, dan pendidikan.
2. Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi. Greer (2001:406)
mengemukakan:
Excellent selection procedures are essential for obtaining a
workforce that can become a source of competitive advantage. While training and
employee development also are critical, it is very difficult to overcome the
built-in headwind of poorly qualified or mismatched employees. Furthermore,
while some skill deficiencies can be overcome by training, the additional
financial outlays required to make up for poor selection can place a firm at a
disadvantage to its customers. High performing companies are very selective in
their staffing decisions.
Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa prosedur
pilihan yang baik diharapkan mendapatkan pegawai yang dapat menjadi sumber
manfaat dengan kompetisi yang dimilikinya. Sementara itu latihan dan
pengembangan juga bersifat kritis, hal tersebut digunakan untuk memenuhi syarat
pegawai. Keahlian yang dimiliki pegawai dapat ditingkatkan dengan latihan,
tambahan pengeluaran anggaran diperlukan untuk mengejar ketertinggalan
organisasi dalam pelaksanaan latihan. Organisasi yang kompleks sangat selektif
dengan keputusan susunan pegawai mereka.
Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan pegawai yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup
(curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian dari curriculum vittae pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview), dan
proses seleksi lainnya.
Seleksi guru memperhatikan
kompetensi akademik dan kemampuan bidang studi, keterampilan berkomunikasi, dan
kemampuan pedagogis (Gorton dan Schneider, 1990). Kriteria seleksi menekankan
pada faktor personal. Kegiatan identifikasi dan penentuan kriteria seleksi,
kepala sekolah perlu membentuk tim seleksi yang termasuk dalam hal ini Kapala
Dinas Pendidikan dan perwakilan kepala sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai
berkisar tentang tingkat kompetensi yang dites. Domain keterampilan guru
mencakup keterampilan dasar (basic skill), pendidikan umum (general education),
pendidikan profesional (professional education), dan spesialisasi lingkup
bidang studi (subject field specialization).
Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang
deskripsi kerja kepegawaian. Karris dalam Tim Pakar Manajemen Pendidikan
(2004:87) mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang kebutuhan
kerja, bidang kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat dan sekolah,
deskripsi umum tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya,
kaitan guru yang dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang diperoleh
dari posisi yang ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal khusus
dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur.
3. Orientasi dan Penempatan
Setelah
kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi
calon yang memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi. Tujuan
orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di
tempat kerja. Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan
orientasi walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru
mengetahui kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan
lingkungan sekolah.
Orientasi
memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan sekolah dan
mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap sekolah.
Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk:
a. Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman,
b. Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi,
c. Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada
karyawan baru,
d. Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan,
e. Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung
dengan organisasi,
f. Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam
angkatan kerja organisasi (Pandia, dkk, 2006:48).
Prosedur yang dapat
digunakan untuk menentukan penempatan pegawai ialah dengan ujian penempatan dan
interveiw personal (Tim Pakar Manajemen Pendidikan, 2004:88). Ujian penempatan bertujuan
untuk menyaring dan menentukan siapa yang seharusnya diundang untuk interview.
Informasi yang perlu disampaikan dan dianalisis dalam kaitan dengan penempatan
mencakup usia, jenis kelamin, dan status keluarga.
Sesudah calon guru diterima
maka proses selanjutnya ditempatkan dan orientasi. Penempatan dilakukan setelah
program analisis untuk persiapan penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu
untuk orientasi di lingkungan sekolah. Aspek yang perlu dikenalkan ialah
karakteristik masyarakat, sistem sekolah, kedudukan dalam proses pembelajaran,
dan pegawai lain yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya.
4. Pelatihan
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh
efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui
pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan
sikap yang layak. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi. Samsudin (2006:110) mengemukakan pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan yang bersifat spesifik, praktis, dan segera.
Pelatihan bersifat spesifik berhubungan dengan bidang
pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatih dapat
dipraktikkan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan kerja dalam waktu relatif singkat. Pelatihan berupaya menyiapkan
pegawai untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi sehingga dapat mengembangkan
kinerjanya menjadi lebih baik secara kontinyu. Sikula (1981) mengemukakan
development is a longterm educational process utilizing a systematic and
organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and
theoritical knowledge for general purpose. Pengembangan merupakan proses
pendidikan jangka panjang secara sistematik dan mengorganisir prosedur yang
mana managerial pribadi tiap pegawai mempelajari konseptual dan pengetahuan
teoritis untuk tujuan umum organisasi.
Metode pelatihan yang dapat dilaksanakan oleh sekolah untuk
meningkatkan kualitas guru dan pegawai adalah:
a. Metode on the job training, guru dan pegawai baru
mempelajari pekerjaannya dengan mengamati guru dan pegawai lainnya yang sedang
melakukan pekerjaan. Guru dan pegawai senior memberikan pengetahuan dari
pengalamannya,
b. Metode vestibule (balai), suatu ruangan terpisah yang
disediakan untuk tempat pelatihan bagi guru dan pegawai baru, dilaksanakan
dengan jumlah peserta yang banyak, dan diawasi oleh seorang instruktur,
c. Metode ruang kelas,
merupakan metode pelatiahn yang dilakukan di dalam kelas yaitu dengan format
kegiatan kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran
berprogram (programmed instruction).
Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan wadah yang
sesuai untuk melaksanakan pelatihan bagi guru. Forum MGMP memungkinkan guru
untuk bermusyawarah memecahkan masalah yang dihadapi oleh guru baik dalam
penanganan siswa maupun dalam kegiatan pembelajarn sehingga program-program
yang disusun sesuai dengan kurikulum dapat dilaksanakan dengan baik. Sesuai
dengan pendapat Achmad (2004) yang mengemukakan fungsi MGMP adalah (1)
meningkatkan mutu kompetensi profesionalisme guru dalam perencanaan,
pelaksanaan, dan pengujian atau evaluasi pembelajaran di kelas, sehingga mampu
mengupayakan peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan di sekolah, (2)
mengupayakan lokakarya, simposium dan sejenisnya atas dasar inovasi Pengelolaan
kelas, dan manajemen pembelajaran efektif, seperti PAKEM (Pendekatan Aktif,
Kreatif, Efektif, dan Menyenangkan), hasil classroom action research, dan hasil
studi komparasi atau berbagai studi informasi dari berbagai narasumber.
MGMP berupaya memberikan bantuan kepada guru-guru khususnya
menyangkut materi pembelajaran, metodologi, sistem evaluasi, dan sarana
penunjang. Pelaksanaan kegiatan MGMP membutuhkan kerja sama antara guru mata
pelajaran dengan guru mata pelajaran yang berbeda sehingga dapat menambah
pengalaman dan motivasi guru dalam melaksanakan MGMP. Kerja sama lintas
disiplin mata pelajaran diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan kualitas
guru yang dapat dijadikan bekal untuk melaksanakan proses pembelajaran.
Kegiatan MGMP merupakan satu kesatuan dengan tugas dan profesi guru dalam usaha
meningkatkan kemampuan dan keterampilan untuk menunjang kegiatan pembelajaran.
5. Mutasi
Proses kegiatan memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang dianggap setingkat merupakan kegiatan mutasi. Nitisemito
(1996:71) berpendapat kegiatan mutasi dilakukan untuk melaksanakan prinsip
menempatkan pegawai tepat pada tempat tepat. Mutasi didasarkan pada beberapa
alasan yaitu kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, dan kesenangan. Diharapkan
dengan mutasi pegawai melaksanakan pekerjaan dengan efektif, efisien, dan dapat
meningkatkan kinerjanya. Meskipun demikian harus diperhatikan, pegawai dapat
salah persepsi yang berasumsi bahwa mutasi sebagai hukuman. Hal tersebut dapat
berakibat menurunnya efektifitas, efisiensi, dan kinerja pegawai.
Mutasi dapat bersumber dari manajemen dan pegawai sendiri.
MSDM merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala
kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Gagasan mutasi berasal
dari keinginan pegawai dengan mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke
tempat kerja yang ada dalam organisasinya. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20
Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 41 ayat 2 menjelaskan bahwa
pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik, dan tenaga kependidikan
diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan
formal. Penyebaran tenaga pendidik dilakukan sebagai upaya pemerataan dan mutu
tenaga pengajar.
Mutasi selain memperhatikan dari kepentingan individu guru
juga harus memperhatikan faktor lain seperti kemampuan penggajian lembaga yang
akan dituju, penyebaran guru, dan kebutuhan akan guru. Memperhatikan faktor
tersebut diharapkan tidak terjadinya kesenjangan jumlah guru antara sekolah
satu dengan sekolah yang lain. Sekolah tertentu memiliki guru yang berlebihan
sedangkan sekolah lain kekurangan jumlah guru, maka dengan mutasi yang efektif
diharapkan dapat menyelesaikan permasalahan tersebut.
6. Promosi
Motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi
aktif dan meningkatkan kualitasnya dalam suatu organisasi adalah kesempatan
untuk maju. Samsudin (2006:264) berpendapat promosi merupakan perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang memiliki status dan tanggung jawab lebih
tinggi. Promosi dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi. Guru yang
berprestasi dapat dipromosikan menjadi kepala sekolah atau pengawas.
Promosi yang didasarkan kepada senioritas dihitung dari
lamanya bekerja. Organisasi menempuh cara ini menurut Handoko (2000:171) dengan
pertimbangan:
a. Sebagai penghargaan atas jasa seseorang paling sedikit
dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi,
b. Penilaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan
masa kerja
c. Mendorong organisasi untuk mengembangkan karyawan untuk
dipromosikan.
Seorang guru dapat dipromosikan harus memperhatikan berbagai
faktor yaitu pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung
jawab, kecakapan berkomunikasi, prestasi kerja, dan tingkat kreatifitas.
Berdasarkan hal tersebut maka perlu dilaksanakannnya evaluasi sehingga dapat
diketahui siapa yang dapat dipromosikan. Pelaksanaan evaluasi menggunakan
pedoman dan dilaksanakan secara sistematis, komprehensif, dan objektif. Syarat
yang harus dipenuhi untuk dapat dipromosikan juga harus jelas, sekolah dan
dinas memberi kesempatan yang sama dan menunjang kegiatan untuk memenuhi
persyaratan tersebut. Calon yang akan dipromosikan juga dipersiapkan dengan
teliti, kemampuan, bakat, dan minat merupakan prioritas yang penting untuk
diperhatikan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi. Ulrich (1997) mengemukakan:
Compensation rewards people for performing organizational
work through pay, incentives, and benefits. Employers must develop and refine
their basic wage and salary systems. Also, incentive programs such as
gainsharing and productivity rewards are growing in usage. The rapid increase
in the costs of benefits, especially health care benefits, will continue to be
a major issue.
Kompensasi merupakan hadiah tebusan bagi orang yang
melakukan kerja untuk organisasi dengan membayar, perangsang, dan keuntungan.
Pemberi kerja harus mengembangkan dan upah dasar mereka secara bersih dan
sistem gaji. Juga program perangsang seperti gainsharing (berbagi lebih besar
dengan pegawai yang produktif) dan hadiah yang digunakan untuk menumbuhkan
produktivitas. Meningkatkan segera produktifitas untuk mencapai tujuan,
khususnya pelayanan kesehatan kepada pegawai, yang diharapkan dapat
dilaksanakan sehingga menjadi pemberitaan utama bagi organisasi. Hal ini
penting diperhatikan sekolah untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas guru
dalam pembelajaran.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi. Proteksi
juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu.
Armstong (2006:623) mengemukakan:
Reward management is concerned with formulation and
implementation of strategies and policies, the purposes which are to reward
people fairly, equitably, and consistenly in accordance with their value to the
organization and thus help the organization to achieve its strategic goals.
Hadiah dari manajemen terkait dengan formulasi dan
implementasi strategi dan kebijaksanaan, maksudnya orang yang diberi hadiah
lebih baik, sesuai, dan pegawai konsisten kepada nilai organisasi dan membantu
organisasi mencapai tujuan strategis. Kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada pegawai dari pelaksanaan pekerjaannya. Sekolah
perlu memperhatikan kompensasi sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang aktif
terlibat dalam pencapaian tujuan sekolah. Kompensasi bagi guru dapat berbentuk
tunjangan, insentif, dan bonus dari sekolah berdasarkan peraturan yang berlaku.
Kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru agar dapat
meminimalkan ketimpangan faktor ekonomi sesama guru. Terpenuhinya kebutuhan
guru diharapkan guru konsisten dan aktif dengan tugas utamanya yaitu
melaksanakan kegiatan pembelajaran dengan peserta didik. Sehingga kasus guru
yang meninggalkan tugas utamanya sebagai pendidik karena bekerja bidang lain
dapat diatasi.
C. Kecenderungan Utama dan Krisis yang Mempengaruhi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pandangan secara luas mengenai konsep MSDM telah memberikan
makna secara praktis. Atas dasar sudut pandang demikian maka hubungan antara
aktifitas dan kontribusi MSDM dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan.
Kesadaran demikian dapat meningkatkan efektifitas organisasi dimana setiap
sumber daya dilibatkan dalam mencapai hasil yang diinginkan. Kecenderungan
utama dan krisis yang mempengaruhi MSDM adalah:
1. Biaya yang dikaitkan dengan faktor sumber daya manusia
Sekolah sebagai organisasi menyadari betapa pentingnya
pengelolaan SDM. Sumber keuangan keuangan bukan dianggap sebagai satu-satunya
aset penting sekolah melainkan diharapkan memiliki SDM yang tepat dan mampu
mengelola organisasi sekolah secara efektif. MSDM sekolah dirancang untuk
mengelola dan mengembangkan kemampuan guru sehingga dapat melaksanakan kegiatan
pembelajaran secara efektif.
2. Krisis produktivitas
Produktivitas dipengaruhi oleh efektifitas MSDM. Hal ini
disebabkan oleh tingkat pendayagunaan aspek SDM yang dimiliki sekolah. Semakin
efektif guru sebagai ujung tombak SDM sekolah didayagunakan, maka dapat
diprediksi akan memberi kontribusi yang lebih besar bagi pencapaian produktifitas
sekolah. Guru yang profesional dalam membentuk kompetensi siswa sesuai dengan
karakteristik individual masing-masing. Peningkatan kualitas pendidikan tidak
terlepas dari peningkatan kualitas guru dalam pembelajaran. Sekolah dapat
menyelenggarakan berbagai pelatihan seperti pelatihan modul pembelajaran,
pembuatan alat peraga, pengembangan silabus, dan pembuatan materi standar
(Mulyasa, 2005:11).
3. Kompleknya perubahan yang terjadi
Perubahan yang terjadi sebagai akibat tekanan dan pengaruh
global telah mendorong sekolah untuk terus berupaya meningkatkan kualitas guru.
Sekolah menempatkan prioritas utama untuk ditingkatkan kualitasnya melalui
proses MSDM yang efektif dan berkelanjutan. Guru diharapkan mampu memberikan
sumbangan efektif dan signifikan bagi kelangsungan sekolah dalam situasi yang
terus mengalami perubahan.
4. Masalah personalia yang terjadi di tempat kerja
Adanya masalah yang berkaitan dengan guru mendorong sekolah
menerapkan MSDM dalam rangka meminimalkan dan mengatasi masalah. Beberapa
permasalahan yang sering dialami guru seperti jenuh dalam kegiatan
pembelajaran, tidak dapat mengoperasikan atau memanfaatkan alat sebagai hasil
kecanggihan teknologi dalam pembelajaran, dan tidak adanya upaya meningkatkan
kemampuannya seperti ikut dalam pelatihan. Permasalahan tersebut harus
diselesaikan melalui program MSDM guna meningkatkan partisipasi dan kemampuan
guru dalam mencapai tujuan pendidikan sekolah. Kegiatan pelatihan penggunaan
media pembelajaran dengan program Microsoft Power Point, Macromedia Flash
Player, SwishMax, dan penggunaan internet merupakan kegiatan yang dapat
dilaksanakan oleh sekolah untuk meningkatkan kualitas kemampuan guru dalam
pembelajaran.
D.
Penutup
1.
Simpulan
a.
MSDM Pendidikan
merupakan sebuah penerapan pendekatan SDM yang dikelola dalam organasasi guna
menentukan efektifitas dan efisiensi dalam mencapai suatu tujuan pendidikan.
b.
Ruang lingkup MSDM
pendidikan tidak terlepas dengan organisasi, karena pengatur sekaligus
pengelola pendidikan itu sendiri adalah organisasi. Ruang lingkup MSDM yaitu
meliputi Peranan dan fungsi managemen (planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance,
separation)
2. Kritik dan Saran
Dalam
penulisan makalah ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, maka dari itu
saran dan kritikkan sangat kami harapkan guna menjadi masukkan yang bermanfaat
bagi penulis dikemudian hari.
DAFTAR RUJUKAN
http://uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/ diakses pada tanggal 20 April 2014
http://anannur.wordpress.com/2010/07/25/manajemen-sumber-daya-manusia-di-sekolah/ diakses pada tanggal 20 April 2014
Armstong, M. 2006. A Handbook of Human Resource Management
Practice. London and Philadelphia: Kogan Page.
Collingridge, J., and Ritchie, M. 1979. Dasar-Dasar
Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh Ratna S. Jakarta: Erlangga.
Gary, D. 2003. Human Resources Management. New Jersey:
Prentice Hall Inc.
Gorton, R. A., and Schneider, G. T. 1990. School Based
Leadership Challengesn and Oportunities. Dubuque: Wm. C. Brown Publishers.
Greer, C. R. 2001. Strategic Human Resource Management.
Boston: A Pearson Education Company.
Handoko, T. 2000. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM.
Bandung: Refika Aditama.
Mulyasa, E. 2005. Menjadi Guru Profesional Menciptakan
Pembelajaran Kreatif dan menyenangkan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nitisemito, A. S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Pandia, K., dkk. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan:
Universitas Sumatera Utara.
Samsudin, S. 2006. Manajemen SDM. Bandung: Pustaka Setia.
Sikula, A. E. 1981. Personnel Administration and Human Resources
Management. Santa Barbara: Jhon Wiled and Sons Inc.
Tim Pakar Manajemen Pendidikan FIP UM. 2003. Manajemen
Pendidikan Analisis Substantif dan Aplikasinya dalam Latar Institusi
Pendidikan. Malang: Universitas Negeri Malang.
Tim
Pakar Manajemen Pendidikan UM. 2004. Perspektif Manajemen Pendidikan Berbasis
Sekolah. Malang: Universitas Negeri Malang.
Ulrich,
D. 1997. Human Resource Champions. Boston: Harvard Business School Press.
Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
2003. Bandung: Citra Umbara.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar